企业管理中最困难也是最重要的工作之一，就是把合适的人放在合适的岗位。在这里，时间又是一个极其重要的因素。

在家族企业的传承过程中，决策者往往承受着巨大的压力。若是仅仅基于家族需要做出的决定可能会给公司带来致命的后果。但如果忽视家族逻辑，仅仅从企业逻辑的角度去思考，又可能对家庭生活产生影响。

而且，企业也不一定能在需要的时间点从家族或公司内部找到合适人选。这种情况下就很需要从外部招聘合，即使家族或公司的个别成员对此持不同意见。

无论如何，最终的决策都有可能招致反对或造成紧张。因此，如果有一个结构化流程能用于甄选相关人员并帮助其为即将担任的角色做准备，或者借助一些客观的决策辅助工具，例如评估工具，将有助于防止这种情况的发生。

此外，企业也需要及早考虑公司潜在接班人或股东团体未来成员的任职资格。的确，决策者们现在也越来越认识到这一流程的重要性；但通常在选任的时候，企业只看重候选人的是否具备业务知识而忽视了其对企业文化和公司价值观的了解。而事实上，这些软性的知识对于后者将来是否能为公司做出明智的决策至关重要。

家族、股东、管理层对于公司战略定位上的相左的观念、冲突和误解，可能使家族企业瘫痪，导致其无法做出决策。要解决这类冲突，首先必须认清各方不同的利益、价值观、目标以及各方的感受，才有可能弥合现有的意见分歧、克服决策力缺失的问题，寻找共赢的解决方案。

只有当各种观点都清晰了，各方才能够清楚地了解各项解决方案。这样，公司才能做出得到各方支持的决策，恢复行动力。