当市场状况改变时，公司不仅需要进行战略调整，其自身的文化也必须随之改变。这是确保公司内部变革流程得到全体员工支持并取得成功的唯一途径。

Robert A. Sedlák
赛德拉克 CEO | 华东师范大学客座教授

从系统论的角度来看，决策是组织内最重要的沟通时间：企业只要存在，就需要不断做决策。

每个组织都会在自身特有的框架前提内做出决策。系统理论家尼克拉斯·卢曼将这些前提区分为可定的决策前提和不定的决策前提：组织可以设计或改变其可定的决策前提，这其中包括企业战略、沟通及汇报制度，或人事决策。而不定的决策前提，如价值观、基本信仰、沟通与行为模式，或简而言之与企业文化相关的一切，是无法进行直接的人为影响的。

企业文化中也包含了一些非官方的行为模式和期望，这些模式和期望是随着时间的推移独立发展出来的，也被员工认为是理所当然的。它是组织内部合作的游戏规则，极大地程度上塑造了公司的行为准则。然而，人们通常只在这些游戏规则被违反时才会对其有意识——这样的情况经常发生在新员工身上。通常员工都能迅速适应企业文化，因为违反游戏规则会导致受到“制裁”。

一般而言，企业文化没有好坏之分——每家公司都有合适自己的文化。由于企业文化是基于企业历史发展而来的，且有固化倾向，可能会成为企业变革及效率提升的阻碍。这种情况下，企业就需要进行文化变革。

系统文化指南可以帮助企业解码公司文化现状，将之变得具体、明确，使之后的变革有的放矢。

企业文化是随着时间推移逐渐形成的，相当于企业的DNA。它深深植根于企业员工的日常行为中，无法通过命令的方式迅速改变。企业文化的变革需要时间以及合理的方法。

系统文化指南的可行性已经得到了有效验证。它能科学地对企业文化进行质化和量化的分析，使管理者能够明确现状与目标间的差距，进一步对企业文化相关方面进行调整。

基于对文化现状的解码和对发展目标的认知，我们会量身定制适合贵公司的学习架构，将组织与个人的学习目标紧密结合，进而实现企业文化的变革。这些促进企业文化发展的措施同时具备了透明的监控以及定期复盘机制，确保及早明确相关人员在变革流程中适应新环境的需求，并做出及时调整。