人力资源业务合作伙伴与赋能者

在过去的几十年里，人力资源部门的职能范围发生了巨大变化。随着职能的分化，企业对HR部门的要求也越来越高：高管发展、人员招聘和发展、雇主品牌和企业文化相关问题的处理等等。而这些还仅是如今HR部门所负责的各项任务中的一部分。为了能够跟上日益增长的复杂性，企业需要明智地给人力资源部门定位，将其纳入战略层面，与业务管理拥有同等地位。因此，将HR从单纯的行政管理发展为战略业务合作伙伴是非常重要的。多年来，HRBP的概念一直被视为实现这一转变的有效途径。然而在许多情况下，它的实施并没有达到预期的结果。

我们希望为您的人力资源部门在企业内长久的专业化发展提供咨询与支持，帮助人力资源在公司中获得所需的地位。人力资源只有作为管理层和业务部门高管称职的、公认的合作伙伴，才有可能积极地为企业的价值创造做出贡献，并通过合适的人事政策有效推动企业战略的实施。

近年来，几乎没有哪个人力资源概念像HRBP一样备受争议。原因可以追溯到戴维·尤里奇 (Dave Ulrich)，他本人应该对这一概念实施过程中产生的一些问题负责，因为他对此基本模型的描述留下了许多悬而未决的问题 —— 其中包含的一大根本性问题是，HRBP这一角色应由HR内的单个职能担任，还是应该将其扩展到整个HR部门？宽泛的解释使这个概念虽然经常被应用，但无法得到统一的实施。

通常来说，HRBP的概念追求将人事管理与组织的战略目标及所面临的挑战联系起来。 HR不应仅仅行使内部服务职能，而应成为管理层的战略合作伙伴。这个概念是关于将HR部门从纯粹的行政部门转变为组织的中心部门，利用其专业知识有针对性地使用各种人力资源工具，以此来支持整个组织，尤其是帮助业务部门实现其战略目标。

HRBP是处理所有人力资源相关问题的中心联络点。HRBP借助人力资源措施成为支持各部门的赋能者，推动他们完成任务并实现目标。通过这种方式，HRBP积极干预组织业务并制定战略，借助人事管理政策提高单个业务部门或整个组织的经济成果。

这个概念已有 20 多年的历史，本文所提及的将HR转变为价值创造者的方式也只是众多可行性中的一种——然而许多组织仍远未将其 HR 视为战略合作伙伴。为什么呢？

HRBP概念的有效性取决于HR人员的对业务的理解、HR模块在组织内的自我定位，以及HR员工对自身角色的理解。此外HR部门本身创造价值的意愿和沟通技巧也至关重要。

时至今日，许多HR部门仍然只负责纯粹的行政化工作。 如果HR继续按部就班，只专注于回应需求，降低风险、遵守规则，只满足于为内外部客户提供服务，那么HRBP这个概念将很难在组织内有立足之地。此外，HR的职能划分和职责描述也经常含糊不清。

由于HR往往对组织业务不甚理解，无法与业务部门有系统性地连接，导致HR常常不被业务部门接受。如果HR部门想要参与战略事宜的讨论，往往被视为对业务部门的侵犯——HR与管理层建立平等的合作伙伴关系几乎不可能。管理层通常尚未认识到让HR参与战略事务所能带来的的价值，而仅仅将他们视为服务提供者，不相信他们拥有参与战略讨论的能力。

为了实现HR部门的转型，HR的工作流程、决策过程和自我定位都需要发生根本性的转变。

成功实施HRBP概念的基本先决条件包括：