在全球化、数字化、能源转型、人口问题、学术化和气候变化等因素的压力下，几乎所有公司都在寻求应对各类内外部挑战的解决方案。要应对这些挑战，不仅组织内的人员需要持续学习，组织的现有的流程、规则和架构也需要改进。

当组织和人员的发展在一个相互关联的流程中同步前行时，也就形成了我们所说的学习架构。

许多组织缺乏适当的学习架构，这意味着组织转型及发展流程无法达到预期的效果。即使组织引入了灵活的方法，却几乎没有成果，因为组织没有将人员发展的需求植入文化中。或者员工参加了各种各样的培训，但苦于组织没有提供合适环境，使他们几乎无法将学习到的技能运用到日常工作中。

在学习型组织中，组织和人员发展流程是相互关联的，并且与战略目标相一致。这极大地增加了组织转型与发展流程成功的可能性。

为了使组织内部流程能够及时更新发展，组织必须保持对相关环境和架构的持续观察，因此，组织需要建立有效的学习架构和流程。而这是与组织文化的发展齐头并进的。

企业文化的发展不是一蹴而就的，也无法按部就班地发生，但我们可以间接干预它的发展。这样做的先决条件是现行的企业文化是已知的并能用语言表述出来的。因为只有这样我们才能看到目标文化与现行文化之间的差异，从而长远地调整企业文化。

关于变革的范式转变对于敏捷或学习型组织文化的发展至关重要。这种转变关乎于认识到变化及处理突发事件是一种常态。没有什么比变化更稳定，因此必须将变化作为服务交付流程的一个组成部分。如果有可能将这一认知植根于组织层面和文化层面，组织弹性就会得到发展。

下图显示了学习型组织发展的基本步骤。我们在此基础上会根据客户公司的特定需求量身定制发展计划，并在实施过程中根据客户的实际情况做出及时调整。通过这张简化的图示，我们能看到学习型组织发展过程中的一些要点：

作为一家系统性的组织咨询公司，我们以全面的视角了解客户组织及其咨询问题，并在战略、组织和人员层面整体协调咨询服务。我们也将职场4.0纳入了我们咨询流程中：