向可持续发展转型

人力资源, 企业文化, 战略, 管理咨询, 组织, 领导力

[ultimate_heading main_heading=”向可持续发展转型” heading_tag=”h1″ main_heading_color=”#ffffff” alignment=”left” main_heading_style=”font-weight:bold;”][/ultimate_heading][ultimate_heading main_heading=”企业的可持续性问题” heading_tag=”h3″ main_heading_color=”#ffffff” alignment=”left”][/ultimate_heading] 在可持续发展的问题上，只做表面文章或雷声大雨点小的举措将不再是企业的明智选择。可持续发展路线往往伴随着组织深刻且长远的问题，因此，企业的最高管理层必须认真对待处理这些问题，以便使组织真正成功地向可持续发展的方向转型。稳固明确的组织定位可确保可持续性在所有部门中得到考虑和体现。 我们将在下文中展开介绍相关内容。 [ultimate_heading main_heading=”转型为可持续发展企业” alignment=”left”][/ultimate_heading][ultimate_heading main_heading=”企业需要在所有组织层级对该问题进行明确的定位” heading_tag=”h3″ alignment=”left”][/ultimate_heading] 任何继续将可持续性视为纯粹的营销手段，或者对这个问题漠不关心的企业，很快就会为此后悔，因为这将是未来企业融资的先决条件：德国金融监管局BaFin基于计算模型得出推论，仅由气候变化对全球经济造成的损失就高达数万亿。在此背景下，BaFin要求银行就可能存在的可持续性风险对企业组织进行评估，这意味着企业在资本市场上的估值方式将发生重大变化。 任何无法展示可持续商业模式的企业在未来都将不得不承担昂贵的融资和保险成本，甚至根本无法获批融资或保险。此外，企业还将损失声誉，这将导致业务关系和员工招聘变得困难重重。 您可能已经制定了许多可持续发展计划。但在日常运营中，是否总感觉在这方面还不能得心应手？ 大量案例显示，虽然任命可持续发展专员通常能起到一定作用，但这个做法却不足以确保可持续发展的战略得到充分执行。企业的可持续发展转型需要将问题深入到组织中，使之在所有运营决策中给予充分和必要的考虑。这是一个经常被低估的转型过程。 [ultimate_heading main_heading=”可持续发展在组织各个层面落地” alignment=”left”][/ultimate_heading][ultimate_heading main_heading=”为何要转型成为可持续发展的企业？” heading_tag=”h3″ alignment=”left”][/ultimate_heading] 与可持续发展相关的法律法规对企业提出了新的要求，这些要求旨在促进经济和社会层面向更具可持续性的方向转变。这种转变的一个关键杠杆就是引导资本和资金流向可持续的商业领域。 如果一家企业不能成功开发出满足资本市场对资本供应要求的可持续商业模式，那么它在风险评估中将获得银行的差评。这样的评估会对公司未来的运营和发展造成直接影响：糟糕的评级和由此产生的相关负面影响可能导致公司的声誉严重受损并带来进一步损失——企业不仅将承担极其昂贵的融资和保险成本，甚至面临无法获批融资或保险的风险，在吸引和保留人才方面也将承受极大的压力。 为了在企业之间的可持续性方面创造透明度和可比性，有关部门目前正在为越来越多的企业制定长远的监管报告要求。例如，将于2025 年 1 月 1 日起实施的企业可持续发展报告指令 (CSRD) ，计划针对尤其是大公司进行所谓的“双重重要性分析”的定期评估和记录：一方面是可持续发展对企业自身业务活动的影响（由外而内），另一方面是企业自身业务活动对可持续发展（由内而外）的影响及其对利益相关者的重要性。 因此，可持续发展将不再只是一种潮流，而将实打实地在环境、社会和企业治理 (ESG) 层面的为企业的发展保驾护航。…

学习型组织

企业文化, 管理咨询, 组织, 领导力

学习型组织 无论是在谈论敏捷组织、学习型组织、弹性组织、前瞻性组织还是创新型组织——组织对目标市场和相关环境变化做出动态的适应和变化的能力是我们这个时代的公司取得长期成功最重要的先决条件之一。然而，与此同时，许多公司及其员工已经达到了变革能力的极限，甚至达到了变革意愿的极限。组织如何才能更有活力也更轻松地成功实现持续的变革？ 学习型组织 无论是在谈论敏捷组织、学习型组织、弹性组织、前瞻性组织还是创新型组织——组织对目标市场和相关环境变化做出动态的适应和变化的能力是我们这个时代的公司取得长期成功最重要的先决条件之一。然而，与此同时，许多公司及其员工已经达到了变革能力的极限，甚至达到了变革意愿的极限。组织如何才能更有活力也更轻松地成功实现持续的变革？ [ultimate_heading main_heading=”相吻合的组织和人员发展” alignment=”left”][/ultimate_heading] 在全球化、数字化、能源转型、人口问题、学术化和气候变化等因素的压力下，几乎所有公司都在寻求应对各类内外部挑战的解决方案。要应对这些挑战，不仅组织内的人员需要持续学习，组织的现有的流程、规则和架构也需要改进。 当组织和人员的发展在一个相互关联的流程中同步前行时，也就形成了我们所说的学习架构。 许多组织缺乏适当的学习架构，这意味着组织转型及发展流程无法达到预期的效果。即使组织引入了灵活的方法，却几乎没有成果，因为组织没有将人员发展的需求植入文化中。或者员工参加了各种各样的培训，但苦于组织没有提供合适环境，使他们几乎无法将学习到的技能运用到日常工作中。 在学习型组织中，组织和人员发展流程是相互关联的，并且与战略目标相一致。这极大地增加了组织转型与发展流程成功的可能性。 Emily Lu 企业联络 +86 21 2422 5237 [ult_buttons btn_title=”联系我们” btn_link=”url:%23kontaktmoeglichkeiten” btn_align=”ubtn-center” btn_title_color=”#ffffff” btn_bg_color=”#ffb536″ btn_bg_color_hover=”#1e365c” btn_title_color_hover=”#ffffff” icon_size=”32″ btn_icon_pos=”ubtn-sep-icon-at-left” btn_font_family=”font_family:Roboto|font_call:Roboto” btn_font_size=”desktop:20px;” btn_font_style=”font-weight:bold;” css_adv_btn=”.vc_custom_1655882105779{margin-right: 0px !important;margin-left: 0px !important;padding-top: 1px !important;padding-right: 4px !important;padding-bottom: 1px !important;padding-left: 4px !important;}” el_class=”kontakt-block”][ultimate_heading main_heading=”学习型组织” alignment=”left”][/ultimate_heading][ultimate_heading main_heading=”组织适应性与创新性发展路线图” heading_tag=”h3″ alignment=”left”][/ultimate_heading] 为了使组织内部流程能够及时更新发展，组织必须保持对相关环境和架构的持续观察，因此，组织需要建立有效的学习架构和流程。而这是与组织文化的发展齐头并进的。 企业文化的发展不是一蹴而就的，也无法按部就班地发生，但我们可以间接干预它的发展。这样做的先决条件是现行的企业文化是已知的并能用语言表述出来的。因为只有这样我们才能看到目标文化与现行文化之间的差异，从而长远地调整企业文化。 关于变革的范式转变对于敏捷或学习型组织文化的发展至关重要。这种转变关乎于认识到变化及处理突发事件是一种常态。没有什么比变化更稳定，因此必须将变化作为服务交付流程的一个组成部分。如果有可能将这一认知植根于组织层面和文化层面，组织弹性就会得到发展。 下图显示了学习型组织发展的基本步骤。我们在此基础上会根据客户公司的特定需求量身定制发展计划，并在实施过程中根据客户的实际情况做出及时调整。通过这张简化的图示，我们能看到学习型组织发展过程中的一些要点： 您想有效地提升自己、发展您的团队和组织吗？欢迎与我们预约免费的线上初步咨询。我们将与您一起讨论您组织中的具体挑战，并免费提供一份关于如何实现目标的具体建议。…

访谈：EVOLUTION项目五年谈

企业文化, 战略, 管理咨询, 组织, 领导力

[ultimate_heading main_heading=”ROBERT A. SEDLÁK 先生访谈” heading_tag=”h3″ alignment=”left”][/ultimate_heading][ultimate_heading main_heading=”赛德拉克CEO | 华东师范大学客座教授 | 商业调解员” heading_tag=”h4″ alignment=”left” main_heading_margin=”margin-top:0px;”][/ultimate_heading][ultimate_heading main_heading=”“EVOLUTION项目自始至终致力于提升E/D/E集团的综合能力，保证集团的可持续发展发展。”” alignment=”left” main_heading_style=”font-weight:bold;” el_class=”heinz”][/ultimate_heading] 自 2016 年以来，E/D/E一直在进行战略开发与组织发展流程，即EVOLUTION项目。这一变革项目意义深远，由系统管理咨询公司赛德拉克提供专业的服务。赛德拉克董事长兼首席执行官 Robert A. Sedlák教授介绍了如何通过E/D/E与赛德拉克咨询团队的密切合作，开发并实施针对E/D/E需求量身定制的持续有效的解决方案。 访谈内容刊发于PVH-Magazin杂志3/2021刊. [ultimate_heading main_heading=”SEDLÁK 教授，E/D/E 于2016 年启动了 EVOLUTION项目，涉及全面的战略与组织发展流程。该项目是怎么发生的？” heading_tag=”h5″ alignment=”left” main_heading_style=”font-weight:bold;”][/ultimate_heading] E/D/E，尤其是 Andreas Trautwein 博士，已经认识到集团需要做出改变。他希望当E/D/E尚处在一个优势地位的时候未雨绸缪，为集团未来的发展做好准备————这是EVOLUTION项目开始的信号。当时的关键触发因素之一是组织在业务增长方面遇到困难。如果市场条件发生变化，这不仅需要企业重新调整战略，企业文化也必须随之变化。 [ultimate_heading main_heading=”为何企业文化如此重要？” heading_tag=”h5″ alignment=”left” main_heading_style=”font-weight:bold;”][/ultimate_heading] 企业文化包括价值观、期望、行为模式和行为准则。这些都对决策流程和我们在组织内的沟通方式方式有重大影响。此外，企业文化对企业的形象也有很大贡献。然而，企业文化的决定或者改变不可能是一蹴而就的。作为项目的第一步，我们在2016年春季联合开展了E/D/E集团的全面文化调查。E/D/E自身必须明确：是什么在让公司持续运行？什么能使它强大，又是什么会阻碍其发展？哪些是帮助公司在未来的获得成功的因素？为什么需要作出变革？ “如果要进行可持续的变革，变革的动力必须是自发的，即从组织内部产生。” [ultimate_heading main_heading=”您是一名系统性组织顾问，但您认为组织不能从外进行改变。 您能更详细地解释一下吗？” heading_tag=”h5″ alignment=”left” main_heading_style=”font-weight:bold;”][/ultimate_heading] 作为一家系统性的组织咨询公司，我们并不将企业视为具有简单因果关系的机器，而是视为由其内部关系网络决定的复杂的社会系统。组织设计的本质是为了保持高度的内部稳定性。这对组织，尤其是在动荡时期，保持运行能力是十分必要的。这种组织稳定性无法从外部进行干预。 如果想要组织产生持续的变化，这种变化必须源于内部。作为外部各方，我们只能间接影响这一点。为此，我们考虑了公司的具体情况，并结合对现状产生相关影响的因素而设计了适当的干预措施。通常，我们需要较为彻底的干预措施来改变积年累月发展起来的组织架构与流程。制定这些干预措施时还需要具备相当的预见性，以便组织能够持续应对环境中发生的变化甚至是一些破坏性因素。 [ultimate_heading…

访谈：企业的可持续发展

企业文化, 战略, 未来, 管理咨询, 组织, 领导力

[ultimate_heading main_heading=”ROBERT A. SEDLÁK访谈” heading_tag=”h3″ alignment=”left”][/ultimate_heading][ultimate_heading main_heading=”赛德拉克CEO | 华东师范大学客座教授 | 商业调解员” heading_tag=”h4″ alignment=”left” main_heading_margin=”margin-top:0px;”][/ultimate_heading][ultimate_heading main_heading=”“可持续发展和企业责任是企业战略的组成部分”” alignment=”left” main_heading_style=”font-weight:bold;” el_class=”heinz”][/ultimate_heading] 在气候变化和资源日益稀缺的时代，可持续性对企业及其商业模式至关重要。企业承担社会责任的政治需求和社会需求都在不断增强。系统组织咨询公司赛德拉克董事长兼首席执行官Robert A. Sedlák教授解释了为什么当今企业的战略工作不仅要包括经济层面，还包括生态和社会层面，以及企业如何更好地实现可持续的发展。 [ultimate_heading main_heading=”人人都把可持续发展的话题挂在嘴边，这也是一个与当前的社会、经济和政治上都高度相关的话题。您怎么看待这个话题？” heading_tag=”h5″ alignment=”left” main_heading_style=”font-weight:bold;”][/ultimate_heading] 可持续性发展不仅意味着保护环境和气候。它还关乎社会正义、文化变革、诚信、经济效率、生活方式和社会承诺。当前人类面临着许多生态、经济和社会方面的重大议题，比如气候变化、资源匮乏以及全球合作等。组织也会受到这些因素的影响。 在过去的几十年中曾帮助组织做出成功决策的许多既定标准现在都已过时了：随着社会意识的变化（人们越来越关注生态和社会问题），市场的变化以及相关法律的变化，人们对组织的需求也正在发生变化。组织需要重新考虑如何确保自身的生存能力。面对这些变化，组织不仅要找到合适的答案，同时还需要获得相关涉众的认可。 这并不意味着组织要去抓住每一个新兴趋势，而是需要一套适当的观察和评估流程以及标准，以便使组织可以及早预测环境中与之相关的一些变化（例如当前社会对气候保护和社会正义的关注和需求），并能从中得出与组织相关的正确的结论。 “在过去几十年中曾经帮助组织做出成功决策的许多既定标准现在都已经过时了。组织需要找到这些变化的答案，同时也需要获得相关涉众的认可。” [ultimate_heading main_heading=”根据这些描述，这不仅涉及生态环境的变化，还包含了社会层面的影响。” heading_tag=”h5″ alignment=”left” main_heading_style=”font-weight:bold;”][/ultimate_heading] 的确是。如果经济、生态、社会、文化以及卫生环境发生了变化，这对在其下生活的每个人都将产生重大影响。我们正处于一个所谓的过渡阶段，即一次由相互作用影响的一系列小变革所带来的全面的社会技术系统的大变革。气候变化、数字化、人口变化、资源稀缺、能源转型、日益加剧的社会不平等以及疫情等因素的相互关联对许多领域的运转造成了压力，并导致这些领域的世界观发生变化。我们对这些事态的发展需要有远见的认识，并将之纳入战略工作。公司面临的挑战是明确如何在生态、社会和价值观层面定位自己——“逃避”承担责任必然会受到惩罚。 [ultimate_heading main_heading=”欧洲为自己设定了到2050年实现气候中和的目标，德国的目标是到2045年。您如何评估这些目标在您提到的组织转型过程中的影响？” heading_tag=”h5″ alignment=”left” main_heading_style=”font-weight:bold;”][/ultimate_heading] 随着2019年12月通过的绿色协议，欧盟委员会为欧盟制定了远大的气候和环境保护目标，这对经济产生了重大影响。 如今世界各国政府越来越意识到是时候对之前所作出的气候承诺采取行动了，并需要投入大量资源来实施这些承诺。与此同时，人们的环保意识也在增强：在这个问题上，全球的社会和政治压力都在与日俱增。 上述这个例子让我们可以清楚地观察到在组织转型过程中各个元层面因素的依存关系：社会和生态层面的基本环境，即所谓的形势层面，既定的市场结构，即制度层面，以及在利基市场涌现出的创新和变化，这些层面的因素互相影响互。通常人们很难说清什么因素是触发组织需要转型的最根本原因，就如同经典的鸡生蛋还是蛋生鸡的问题。 欧盟委员会和其他政府现在已经开始履行绿色协议规定的义务，因此在制度层面启动了进一步的变革，这将影响现有的市场结构——这些法律措施都将成为变革的动力。迄今为止仅面向小众市场或尚未完全开发的可持续性的创新商机将有机会逐步在社会和经济上确立自己的地位，并将完全或部分取代既有的产品、流程、技术和商业模式。 例如，二氧化碳的排放定价上升导致近年来许多领域改用煤炭发电，或使用其他替代能源或技术，而这对气候特别有害。如果市场和政府可以做出改变，汽车共享、可回收材料以及利于气候中和的生产流程等创新和可持续概念将变得越来越重要，并推动转型进程向前发展。 [ultimate_heading main_heading=”中国对于实现全球二氧化碳排放目标非常重要。 您如何看待中国到2060年实现二氧化碳中和的政治决策？” heading_tag=”h5″ alignment=”left” main_heading_style=”font-weight:bold;”][/ultimate_heading] 国际社会已经来到了实现可持续发展目标的关键时刻。中国国家主席习近平最近宣布，未来将停止对海外煤电的投资，并在发展绿色能源方面给予发展中国家更多支持。中国已经认识到需要进一步深化可持续发展目标，以维持和扩大未来国际社会对中国产品的政治和社会接受度。此外，中国本身也在积极应对全球变暖的事实。一系列数据都表明了中国在这一问题上的雄心壮志和认真的态度：中国已成为世界上最大的电动汽车销售市场，可再生能源，例如太阳能和风能，正在显着增长。 中国决定到2060年实现气候中和经济，这对全球气候保护具有重大意义，因为中国是世界上最大的温室气体排放国；煤炭发电仍然是中国最重要的能源。为了实现这一目标，中国必须在接下来的几年内改革整个能源供应并重组其经济结构。因此，中国将对整个技术发展和全球经济产生决定性影响，因为我们知道中国政府将尽一切可能实现既定目标。 “中国实现气候中和的道路将对技术革新和全球经济产生重大影响。”…

访谈：平等的合作

企业文化, 战略, 管理咨询, 领导力

[ultimate_heading main_heading=”ROBERT A. SEDLÁK教授访谈” heading_tag=”h3″ alignment=”left”][/ultimate_heading][ultimate_heading main_heading=”赛德拉克CEO | 华东师范大学客座教授” heading_tag=”h4″ alignment=”left” main_heading_margin=”margin-top:0px;”][/ultimate_heading][ultimate_heading main_heading=”“深入变革需要平等合作”” alignment=”left” main_heading_style=”font-weight:bold;” el_class=”about-slogan1″][/ultimate_heading] 自2018年8月以来，赛德拉克一直陪伴着总部位于杜伊斯堡的供应链与运输公司 DVV 制定与公司未来相关的 DVVision 计划。在 DVVision 计划框架内，DVV 集团总部、各事业部以及公司各个层级的所有员工共同努力，旨在从早期阶段识别公司所面临的挑战、发展机会和市场趋势，并从各方面着手调整以使公司适应这样的发展。 在本期采访中，Robert教授从流程顾问的角度描述了 DVV集团近年来通过DVVision项目展开的深刻变革。 本次采访内容已在 DVV集团网站 上发布 [ultimate_heading main_heading=”SEDLÁK教授，请问当您在2018年承接这一变革转型项目时，您是如何看待DVV集团的？” heading_tag=”h5″ alignment=”left” main_heading_style=”font-weight:bold;”] [/ultimate_heading] DVV集团在很大程度上依靠先前的重组计划来降低成本。尽管财务状况堪忧，但该集团依然非常成功地在市场上站稳了脚跟，成为了行业领导者。 集团内部几十年来构建的架构和流程受到其垄断地位的强烈影响。 我们当时面临的一个关键问题是：集团打算如何利用已识别的新业务机会，即便无法大规模创收，但至少可以在未来逐渐抵消核心业务造成的收入损失？ [ultimate_heading main_heading=”大多数转型和变革流程无法带来预期的结果，甚至惨遭失败。 根据您的经验，在转型流程中什么是重要的？” heading_tag=”h5″ alignment=”left” main_heading_style=”font-weight:bold;”][/ultimate_heading] 首先重要的是在项目之初要确定该项目涉及什么程度的变革。DVVision与先前已经成功完成的重组计划有着不同的目标和逻辑。我们将DVVision这样的变革项目称之为三级变革。这种变革的逻辑与重组计划有着本质的差异，重组计划的目标仅仅是将公司从长期的“不良成本”中解放出来。 “重组和改编是为了剔除不增值的东西，而在三级变革中，我们关注于组织如何在未来创造价值以及必须为此创造哪些先决条件的问题。” 三级变革是通过战略定位以及适当的组织架构保持公司在市场上的竞争力，并在中长期创造新业务。 重组和改编是为了剔除非增值产品、系统、流程、架构等，而在三级变革中，我们关注于组织如何在未来创造价值以及必须为此创造哪些先决条件的问题。因为我们知道，从长远来看，削减成本并非一种商业模式，无法帮助提高公司的竞争力。 但要使三级变革项目获得成功，必须满足一些条件。 [ultimate_heading main_heading=”具体指哪些条件呢？” heading_tag=”h5″ alignment=”left” main_heading_style=”font-weight:bold;”][/ultimate_heading] 如果公司已经意识到维持现状只会导致自身陷入困境，那就需要三级变革的帮助了。面对如此深远的变革，需要仔细分析组织过去提出的此类“不合理要求”的经历。对此，首先需要明确变革的原因，即需要解决的问题。这些问题需要清晰明确，以便能够接受并为变革之路最好准备。…

领导力——组织的一项职能

人力资源, 战略, 管理咨询, 组织, 领导力

传统意义上对领导力的理解在现今语境下已经过时了。高管们或许还认为自己是维持组织秩序和效率的最重要杠杆，但这种英雄式自我概念的时代已经结束了。当今世界的工作环境和日益复杂的市场需要不同形式的领导力。 传统意义上对领导力的理解在现今语境下已经过时了。 高管们或许还认为自己是维持组织秩序和效率的最重要杠杆。但这种英雄式自我概念的时代已经结束了。当今世界的工作环境和日益复杂的市场需要不同形式的领导力。 [ultimate_heading main_heading=”领导力 – 组织的一项职能” alignment=”left”][/ultimate_heading] 在系统性组织咨询中，我们将领导力理解为一种旨在确保组织未来生存能力的组织职能。 领导力不是一项依赖于个人的能力，而是通过不同组织职能之间交织的横向与纵向的有效互动才能完成的任务。  当今世界的工作环境与日益复杂的市场需求，需要领导层不但善于综合分析与社交，也要具备反思的能力与行动的魄力。与领导职能相关的人员需要在各个层面谨慎思考，观察内外形势的发展，并从这些观察中选取有用的信息，将其纳入组织的内部沟通中。 通过这种方式，组织可以增强其对相关环境中的新动向及变化的敏感性，也能及时感知到当前或潜在的组织内部问题。 Emily Lu 企业联络 +86 21 2422 5237 [ult_buttons btn_title=”联系我们” btn_link=”url:%23kontaktmoeglichkeiten” btn_align=”ubtn-center” btn_title_color=”#ffffff” btn_bg_color=”#ffb536″ btn_bg_color_hover=”#1e365c” btn_title_color_hover=”#ffffff” icon_size=”32″ btn_icon_pos=”ubtn-sep-icon-at-left” btn_font_family=”font_family:Roboto|font_call:Roboto” btn_font_size=”desktop:20px;” btn_font_style=”font-weight:bold;” css_adv_btn=”.vc_custom_1634183015642{margin-right: 0px !important;margin-left: 0px !important;padding-top: 1px !important;padding-right: 4px !important;padding-bottom: 1px !important;padding-left: 4px !important;}” el_class=”kontakt-block”][ultimate_heading main_heading=”对领导力的传统理解已经过时” alignment=”left”][/ultimate_heading] 领导者自我形象的转变 根据对组织的传统理解，管理层的任务是确保组织“机器”的效率，通过激励或制裁等措施，最大限度地减少员工产生的“破坏性”影响或其他破坏性因素，并进一步优化现有流程。 因此，管理层从“外部视角”观察正在发生的事情，并从观察中得出结论。 从传统角度来说，领导力来自于个人并影响着个人。领导力最重要的因素是领导者的个人特征与技能，即“领导素质”，并籍此推动工作，达成目标。这与领导者的“英雄式”自我形象密切相关：他们期望能够完全掌控自己所管辖的领域，在偏离目标或常态的情况下及时施加指导性干预。而当出现失败或错误时，通常由领导者个人承担责任。 组织不是一台简单的机器 对组织的传统理解是基于这样一个前提，即某种输入基本上会产生某种预期的输出。在这个前提下，人们可以把组织看做简单的机器。这些机器中任何偏离预期的因果关系都可以很容易地找到解释，比如相关人员效率低下或缺乏积极性、现有架构效率低或有错误，或对现有资源的利用不够充分。 在这种语境下，组织内外的复杂性大大降低，从而也显著降低了人员的不稳定性。此概念中被广泛认知的因果关系使得成败的归因相对清晰，因此也能对问题的处理给出相对清晰的“指示”。通过淡化或隐藏组织内及相关环境中的社会属性事件，确保组织内人员行为的稳定性。…

企业文化：不可低估的成功因素

人力资源, 企业文化, 管理咨询, 领导力

[ultimate_heading main_heading=”为什么企业文化如此重要” alignment=”left” el_class=”h1wieh2″][/ultimate_heading] 人们普遍不太重视企业文化方面的咨询建议，认为企业文化是无关重要的。企业文化实则对员工在团队中的行为模式有着重大影响，也对公司整体的效率产生直接的、积极或消极的影响。 对此，我们需要了解哪些因素对于企业文化的成功发展至关重要，以及符合战略目标的企业文化对公司各层面的发展有何积极作用。 Emily Lu 企业联络 +86 21 2422 5237 [ultimate_heading main_heading=”企业文化变革：企业发展顺利的时候为何也要讨论这个话题” alignment=”left”][/ultimate_heading] 企业不仅仅是各个部门或个人的简单叠加，只有将各类资源合理配置、最佳利用，才能使企业变得高效且具竞争力。然而，经典的管理理论通常过于强调可识别可分析的业务组成部分，比如在变革进程中的战略目标或其他硬性指标。而企业中最重要的资源组成——人——却往往被忽视。 赛德拉克一方面理解组织是社会系统，其运作关键并不是人，而是沟通和决策机制。但没有玩家的游戏是不成立的。所以今天就让我们来聊聊游戏、玩家，以及作为游戏规则的企业文化。 [ultimate_heading main_heading=”企业文化的特征” alignment=”left”][/ultimate_heading] 企业文化包含了价值观、行为准则以及日常流程之间复杂的相互作用。它不仅影响着每个人的行为模式，也显示了企业的独特性 尼克拉斯·卢曼认为，企业文化是一项不定的决策前提。这意味着，虽然企业文化会对公司的决策产生重大影响，却很难影响到其本身 企业文化会对行为模式或团队合作产生影响。新员工也需要快速学习并适应这些规则，否则违反游戏规则的行为将会受到“制裁”  企业文化也影响着公司对外的形象。比如在招聘稀缺人才时，企业文化可能是企业吸引人才的决定性竞争优势 企业文化影响着企业运行的方方面面，因而也会直接影响各业务模块 企业文化解码 观看短片，了解 系统文化指南如何帮助您解码企业文化。 [ultimate_heading main_heading=”被忽视的企业文化：组织重组及战略变革失败的主要原因” heading_tag=”h3″ alignment=”left”][/ultimate_heading] 当企业在变革或创新流程中一而再再而三地受阻时，管理层应该反思一下，是什么在推动着员工前进，哪些是造成组织成功或失败的原因？您和团队成员每天工作的真正动力是什么？是什么因素将员工与公司更紧密地联系在一起，又是什么在促进着企业的创新和变革？ 答案是：对企业本身、企业的价值观、行为准则以及文化特征高度的认同，以及员工与企业的共同目标。换言之，是对员工内在动机有着强烈影响的各种因素。 许多组织变革重组的进程最终以失败告终，原因多归于此。员工缺乏为公司远大图景一起努力的动力或意志力，因为相比起日常工作，变革项目总会需要大家付出更多的努力。员工缺乏变革动力的原因，除了因为一而再失败的变革举措所引发的倦怠，大多数失败案例还都存在这样一个问题，即新的组织战略目标以及与之相关的新举措与现行的企业文化不相符。 成功的企业的变革流程需要动员所有相关力量。至于一些深层的重大变革，更是必须与企业文化的转变一起推进才有可能实现。而文化的变革，首先是要了解现行的文化特征，才能确定现实与目标之间的差距以及准确的变革需求。 [ultimate_heading main_heading=”系统文化指南: 解码企业文化”…