向可持续发展转型

人力资源, 企业文化, 战略, 管理咨询, 组织, 领导力

向可持续发展转型企业的可持续性问题 在可持续发展的问题上，只做表面文章或雷声大雨点小的举措将不再是企业的明智选择。可持续发展路线往往伴随着组织深刻且长远的问题，因此，企业的最高管理层必须认真对待处理这些问题，以便使组织真正成功地向可持续发展的方向转型。稳固明确的组织定位可确保可持续性在所有部门中得到考虑和体现。 我们将在下文中展开介绍相关内容。 转型为可持续发展企业企业需要在所有组织层级对该问题进行明确的定位 任何继续将可持续性视为纯粹的营销手段，或者对这个问题漠不关心的企业，很快就会为此后悔，因为这将是未来企业融资的先决条件：德国金融监管局BaFin基于计算模型得出推论，仅由气候变化对全球经济造成的损失就高达数万亿。在此背景下，BaFin要求银行就可能存在的可持续性风险对企业组织进行评估，这意味着企业在资本市场上的估值方式将发生重大变化。 任何无法展示可持续商业模式的企业在未来都将不得不承担昂贵的融资和保险成本，甚至根本无法获批融资或保险。此外，企业还将损失声誉，这将导致业务关系和员工招聘变得困难重重。 您可能已经制定了许多可持续发展计划。但在日常运营中，是否总感觉在这方面还不能得心应手？ 大量案例显示，虽然任命可持续发展专员通常能起到一定作用，但这个做法却不足以确保可持续发展的战略得到充分执行。企业的可持续发展转型需要将问题深入到组织中，使之在所有运营决策中给予充分和必要的考虑。这是一个经常被低估的转型过程。 可持续发展在组织各个层面落地为何要转型成为可持续发展的企业？ 与可持续发展相关的法律法规对企业提出了新的要求，这些要求旨在促进经济和社会层面向更具可持续性的方向转变。这种转变的一个关键杠杆就是引导资本和资金流向可持续的商业领域。 如果一家企业不能成功开发出满足资本市场对资本供应要求的可持续商业模式，那么它在风险评估中将获得银行的差评。这样的评估会对公司未来的运营和发展造成直接影响：糟糕的评级和由此产生的相关负面影响可能导致公司的声誉严重受损并带来进一步损失——企业不仅将承担极其昂贵的融资和保险成本，甚至面临无法获批融资或保险的风险，在吸引和保留人才方面也将承受极大的压力。 为了在企业之间的可持续性方面创造透明度和可比性，有关部门目前正在为越来越多的企业制定长远的监管报告要求。例如，将于2025 年 1 月 1 日起实施的企业可持续发展报告指令 (CSRD) ，计划针对尤其是大公司进行所谓的“双重重要性分析”的定期评估和记录：一方面是可持续发展对企业自身业务活动的影响（由外而内），另一方面是企业自身业务活动对可持续发展（由内而外）的影响及其对利益相关者的重要性。 因此，可持续发展将不再只是一种潮流，而将实打实地在环境、社会和企业治理 (ESG) 层面的为企业的发展保驾护航。 向可持续经济和社会转型银行对可持续性风险的强制性评估 在推动经济和社会层面向更具可持续性方向转变这点上，银行发挥着至关重要的作用，因为它们引导着资本和资金的流动。 出于这个原因，金融监管机构 BaFin 要求银行在评估公司时考虑其可持续性风险。这种可持续性监管将对资本市场产生巨大影响，从而也会对公司的融资和未来生存能力产生影响。 比如BaFin在气候和环境领域会考虑到以下风险： 实体风险： 极端天气，例如干旱、洪水、风暴、冰雹、森林火灾、雪崩等 间接风险，例如供应链崩溃、因气候移民或因武装冲突而被迫放弃的农牧产业 转型风险： 与向低碳经济转型相关的成本。无法完成低碳经济技术转型的公司将无法满足其合作伙伴的要求和社会预期。 实体风险和转型风险之间的相互依存关系 上文中所提到的风险都会对经济产生影响，例如造成能源和原材料价格上涨、资产损失或业务中断。 所有这些反过来又会导致企业盈利能力下降和法律纠纷增加、资产价值下降以及整体宏观经济恶化。最终的结果是金融体系不堪重负：金融和信贷市场被削弱，出现精算损失、战略失误以及运营风险，这反过来又对经济产生负面影响。 参见 BaFin (2020)：关于处理可持续性风险的信息表 风险评估不仅涉及气候问题，还涉及可能带来严重金融风险的其他生态和社会趋势，例如动植物物种的灭绝和生物多样性的丧失。 单方面关注生态环境、社会问题或公司治理，无法实现向可持续发展企业的转型。组织需要系统地了解可持续发展的内生和外生因素，以及由此对不同层面所带来的收益。…

成功的雇主品牌战略

人力资源, 企业文化, 管理咨询

成功的雇主品牌战略作为专业人才和管理人员的雇主，您的吸引力和可信度如何？ 年初的时候，招聘部门的信箱里塞满了应聘简历。但是，在您的雇主品牌战略定位方面，您是否针对了您真正需要的人？光鲜亮丽的雇主品牌背后又是怎样的呢？ 你能信守承诺，留住人才吗？ 我们能够为您设计定制化的员工价值主张，您可以利用该价值主张在竞争中脱颖而出，并在战略上成功定位您的雇主品牌。 新年，新工作？您的雇主品牌目前的效果如何？ 对于许多人来说，新年伊始是换工作的好时机。人们的新年愿望通常与职业发展有关。许多人希望通过新雇主实现新年的相关目标。在年初，求职门户网站的访问量激增，其速度与健身室新注册人数的激增速度相似。 然而这种乐观情绪也在年初迅速消退。或许正因为如此，许多公司正在质疑其雇主品牌所能产生的影响，并寻找其在人才竞争中的差异化潜力。 招聘广告中对工作条件、职责和福利的过度包装通常会对雇主品牌产生适得其反的影响。在本文中，我们将解释为什么您需要花时间制定针对特定目标群体的员工价值主张，而不是仅做外部包装。 技术人才的短缺正在减缓全球经济发展 雇主品牌在技术人才短缺的问题上能发挥什么作用？ 技术人才短缺是企业的负担，同时也减缓了经济复苏的脚步。特别是在德国，缺乏合格的专业人才和管理人员已经成为一个全国性的问题，几乎影响到所有经济部门和地区。其原因是多方面的，在政治上和科学上都存在争议。无数研究表明，由于人口结构变化，劳动力市场将保持紧张，即便是在数字化和自动化的时代，人才的短缺只会愈演愈烈。 成功的雇主品牌战略在专家和高管人才竞争中的影响 具有战略意义的雇主品牌的优势显而易见：雇主品牌越有吸引力，公司就越容易吸引合格的专业人才和管理人员，并留住现有的优秀员工。这种认识并不新鲜：雇主都会在招聘广告和人才竞争中相应地展示自己的吸引力。 然而，专业的雇主品牌与雇主用来在就业市场上展示自己的美好形象几乎没有关系。鉴于战略定位和企业形象，战略性雇主品牌对企业所需的人才有吸引力也有约束力。这意味着这种雇主品牌既展现了企业美好的形象，同时也是真实的。这类战略需要谨慎的规划与开发。 雇主品牌的作用是什么？ 自世纪之交以来，劳动力市场发生了巨大变化，尤其是在德国和西欧。在上个世纪，通常是由雇主对潜在雇员进行细致的筛选，而雇主本身在雇佣开始之前几乎不必透露自己的情况。如今的情况正好相反：公司若要赢得专业或管理人才的青睐，必须在招聘时就向潜在员工传达福利和价值主张。这些福利和价值观的承诺——员工价值主张——它会关注不同的目标群体，由此为差异化并明确的雇主品牌做出重大贡献。 定位明确的员工价值主张会尤其关注目标群体的需求，这些需求将通过与之相匹配的雇主品牌得到满足。在规划和传播雇主品牌之前，我们需要先弄清楚以下一些关键问题： 我们希望覆盖就业市场上的哪些目标群体？ 这些目标群体为什么要对我们公司感兴趣？ 作为一家公司，我们代表了什么？ 我们的企业文化有什么特点？ 我们与其他雇主的区别是什么？ 是什么让我们得以保留现有员工？ 我们如何向特定目标群体传达我们作为雇主的与众不同之处？ 专业及管理人员对不同领域的申请人有什么期望？ 从这些问题的答案中，我们可以得出针对特定目标群体的雇主价值主张，这构成了持久有效的雇主品牌的基础。 雇主品牌有明确的重点员工价值主张，而非雇主价值主张 作为一家系统性的组织咨询机构，我们协调战略、组织和人员方面的发展，助力组织实现有效的转型。 在我们的创新客户细分项目中，客户是我们的主要关注点。我们仔细了解每个客户的真正需求，并将这些知识转化为极具吸引力的、针对特定客户的客户价值主张 (CVP)。 在员工关系的背景下，情况类似。 强大、独特和有效的雇主品牌来源于对现有和潜在员工的价值主张——员工价值主张 (EVP)。 雇主价值主张和员工价值主张这两个术语作为同义词，尽管听起来很相似，但对于我们咨询工作而言的视角是不同的。视角对品牌的成功很重要。因此，我们更需要讨论的是员工价值主张而不是雇主价值主张。具体而言，这些问题是：如何通过有吸引力的个性化服务来赢得和留住合格的专家和管理人才，以及如何让其在市场竞争中更难被挖走？ 针对性的有效的雇主品牌有吸引力、可信且以目标群体为导向的员工价值主张 我们邀请您与SP Consulting的员工关系专家一起规划特定的员工价值主张，使您的组织拥有专业化的雇主品牌，并以有吸引力和可信的方式向现有和潜在员工展示雇主品牌。 我们无法消除专业人才的短缺，但我们可以通过为公司制定在劳动力市场上的定位，使公司在已知的人才瓶颈的情况下为人才的聘用与发展奠定坚实的基础。通过更低的流动性和更有针对性的人才招聘来降低招聘和上岗成本，并让合格的专家和管理人才与公司实现长期绑定。 “通过与我们的顾问团队合作，我们将为您的现有和潜在员工制定真实、可信、并有吸引力的福利和价值主张。这样的员工价值主张将使您的雇主品牌清晰明确并令人印象深刻，帮助您在人才竞争中脱颖而出——这样您就可以找到、赢得并留住实现战略目标所需的人才。” – Kristin…

提升企业未来生存能力

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由于近年来数字化的发展以及市场复杂性的与日俱增，创新周期也随之急剧缩短。公司需要关注市场的动态和持续的变化以保持自身业务的发展。 获取免费资讯 由于近年来数字化的发展以及市场复杂性的与日俱增，创新周期也随之急剧缩短。公司需要关注市场的动态和持续的变化以保持自身业务的发展。 获取免费资讯 组织变革能力的定义 组织必须不断对其产品或服务进行更新或迭代，这并不是什么新鲜事。但新的是目前产品更新迭代的速度。 近年来的社会经济、生态和政治的快速变化向我们展示了环境的动态发展在很大程度上加速了创新周期，也对组织的适应能力和创新能力提出了新的挑战。面对快速的竞争，组织需要不断开发新的有创造性的解决方案，以继续满足客户的需求。 当组织能够高度响应社会发展，为社会发展的需求和瓶颈找到有价值的解决方案，并以恰当的方式提供这些解决方案，那么它们就成功了。 如果相关目标群体的需求发生变化，所提供服务的附加价值就会发生变化。组织所面临的巨大的挑战，就是要观察其相关环境的发展，找到可以快速实施的创新解决方案，并以有针对性和可信的方式营销其价值。 如何增强组织变革能力 客户和市场的需求是不断变化的。因此，对相关环境的细致观察于组织而言至关重要——只有这样，组织才能在早期的阶段察觉变化，看见需求和机会，并发展出解决方案。 然而许多组织盲点的例子让我们看到，这说起来简单做起来难。 管理层通常会开发出很优秀的变革理念。然而这些变革项目在执行过程中却往往失败，无法达到预期效果。这不仅导致了管理者与员工的失望、厌倦和疲惫，也使组织承担了很大代价。 组织的盲点 一个组织只会看到它能看到的而看不到它没看到的。 在对其环境的感知中，组织通常会遵循多年来建立并巩固的监控和评估模式。这是有道理的，也很重要，因为这有利于维护组织的正常运行与长期稳定性。但从另一个角度而言，这也会产生盲点：这些既定的监控或评估模式可能导致组织无法关注到环境中某些相关的变化发展。您可以在我们系统理论实践一文中阅读如何应对这种风险。 如何推进变革项目？战略、组织和人员三元素整合的意义何在？ 免费获取我们为您准备的成功变革流程相关资料，阅读更多详细内容。 女士先生 有效链接战略、组织和人员 组织中变革项目不成功的原因通常是因为该项目没有将组织作为一个整体考虑在内。例如，战略的变革常常会需要调整组织架构。此外，管理层与员工也都可能需要为新的工作内容或其他流程做好准备。所有变革项目，尤其是在涉及深入的组织转型过程时，必须将所有因素都考虑在内。战略、组织与人才发展的有效整合对于变革项目的成功设计及执行是不可或缺的。 此外，在变革目标与企业文化之间建立一种连接也很重要，因为如果两者存在巨大差异，企业文化可能会阻碍变革项目的推进，甚至导致其失败。如果当前的企业文化限制了组织的业绩发展，那么将企业文化发展提上议程对组织而言意义重大。其次，在所有变革流程中，管理层作为变革的引领者与榜样，对项目的成败起着决定性的作用。因此，作为变革的引领者，管理层必须密切参与所有流程，才能在各个组织层级实现变革。 改变不等于变革 变革在组织内或以不同维度不同方式呈现。我们将不同变革划分为三个层级：   一级变革： 组织自然优化的调整，例如引入新软件 二级变革： 应对棘手的变化，例如危机处理或发现需要进行组织架构调整。 三级变革： 提高组织的学习和适应能力，使其能在早期阶段发现问题及时调整，避免不得已的彻底重组。这一方面可以通过基因性转变，另一方面可以通过前瞻性的自我更新来实现。   为了成功地规划和实施三级变革，企业必须考虑战略、组织、人员、领导力和文化这五个要素。我们很乐意与您分享30多年来在各行业和各类组织累积的经验，使您的组织能够及早识别市场中的相关需求和机会，并做出适当的反应，确保您的组织在未来的成功发展。 有助于增强组织未来生存能力的咨询服务创新能力、企业文化发展、变革能力 前瞻性 自我更新 了解更多 11 文化发展的 成功因素 了解更多 系统 文化指南 了解更多 组织 转型 了解更多我们的咨询服务 为了成功实现组织转型，战略、组织和人员三要素的联结是至关重要的。作为一家系统性的组织咨询公司，我们拥有丰富的专业知识来处理组织内相互关联的各领域问题。我们为您提供一站式服务，并由专家陪伴实现您需要的转型。 企业战略 面对瞬息万变的市场，我们愿与您携手规划前瞻战略，塑造成功未来。 组织规划 我们愿与您共同探讨更合适贵机构的组织形式。 人力资源 通过创新的人力资源解决方案确保组织的长期绩效。 领导力…

黑天鹅

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黑天鹅对俄罗斯天然气的依赖——政治、经济和社会层面的致命误判 新冠疫情爆发后，组织很快学会了如何应对新冠病毒。由于疫情的发展是遵循自然规律的，我们已经能够为会发生什么以及如何应对它做好准备。 然而当前的乌克兰战争并非自然事件，这导致它的事态发展和相关决策也不遵循自然规律。我们无奈地亲眼见证着政治和商业是如何被错误的判断所误导。 社会系统倾向于将意想不到的事件重新定义为预期的事件，这样人们固有的世界观就可以得到验证。金融数学家纳西姆·尼古拉斯·塔勒布在他的著作《黑天鹅：不可能事件的力量》中描述了这种现象。 从系统建构主义的视角可以解释为什么社会系统倾向于否定黑天鹅或将其重新解释为白天鹅。 获取免费文档 黑天鹅隐喻的历史背景 黑天鹅的隐喻最早由罗马讽刺作家尤文纳尔开始使用。在罗马帝国时期，黑天鹅在欧洲完全不为人知。该作家因此经常开玩笑地使用黑天鹅的形象作为绝对不可能发生的事件的比喻。 当欧洲人于1697年发现澳大利亚大陆并随后发现黑天鹅之后，黑天鹅便成为英语中隐喻概率极小却有可能发生的事件。 黑天鹅被说成白天鹅如何解释这一现象？ 根据系统论对组织的理解，组织有自己的历史、图景以及赖以生存的路径。过去的经历常会被视为未来的典范。因此，组织通常会不参考现实就构造出一个自己眼里的现实。一个组织职能看到它看到的东西——它通常看不到自己有哪些东西没有看到。如果根据当前的经验和公认的理解认为黑天鹅不存在，那么它们就不会被注意到。结果就是，这样的现象要么没有被看到，要么被误解。 这凸显出了组织的自我参照性问题。典型的显著后果如：金融危机、疫情或气候变化带来的负面社会经济影响等。 对于会产生巨大的社会、生态或经济后果的事件，事先没人预料到他们的发生。这些事件也威胁到已建立组织的商业模式。但回想起来，这些事态的发展是可以解释的，全世界都想知道为什么我们没有为它们做好准备。 “第一只黑天鹅的发现对一些鸟类学家来说可能是一个有趣的惊喜，但这不是故事的重点。它说明了我们从观察或经验中学习的巨大限制以及我们知识的脆弱性。只需要一只黑天鹅，就可以使从数千年来人们通过观察数百万只白天鹅而得出的结论立即失效” – 纳西姆·尼古拉斯·塔勒布 统计学、随机学、认识论研究员，前金融数学家 (图片来源: Wikimedia Commons) 黑天鹅的隐喻能解释当前的挑战吗？黑天鹅作为2022年当前挑战的解释模型 Robert A. Sedlák教授在工具贸易行业协会的主题演讲中解释了在2022年当下对于组织所面临的各类挑战，黑天鹅概念的重要性。 我们整理了本次演讲文稿重点内容供您下载。 欢迎获取免费电子文稿。如果您有任何问题或意见，请联系我们。如您需要，我们将为您预约我们的咨询顾问，与您就相关话题做进一步沟通。 2022年组织面临的挑战 先生女士 我们为您将相关环境的重大变化纳入考量，助您一起开启可持续的架构变革，并使您的组织有能力进行持续深入的自我更新。

市政公用事业的特殊需求

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市政公用事业面临的特殊挑战在生态、经济和社会要求的交叉口 能源转型、脱碳、公民参与、透明度、利润、盈利能力——公用事业公司在决策过程中，尤其在当前形势下，必须满足上述的各种要求。 管理层的决策与经济、生态和社会方面相关联，而这些方面又以利益冲突为特征。因此，“市政公用事业”类型的组织面对着市政需求和业务需求两方面的利益冲突。如何做出平衡的决策是他们所面临的挑战。为了在决策中建立这种平衡，我们必须先确定导致这些冲突的背景。 作为社会系统的组织用系统的视角看市政行业组织的特殊性 著名社会科学家和新系统理论创始人尼古拉斯·卢曼的工作为在市政行业中观察到的现象提供了一个可能的解释模型。卢曼将组织视为自组织的社会系统，他们为其自身之外的特定社会问题开发合适的解决方案，而这也是社会系统存在的理由。 不同社会问题的处理需要不同专业知识的有组织的互动。卢曼进一步假设，在现代社会向现代发展的过程中，自治的社会职能系统已经很大程度上分化出来，每个系统都专注于某个特定的社会再生产的领域。在发展过程中，这些系统完全以自己的逻辑为导向，而并不遵循总体控制原则。卢曼将政治、经济、科学和法律等方面都纳入这些职能系统。 即使这其中的某些职能系统被赋予了中心角色，但这些社会子系统，无论是政治子系统还是经济子系统，都没有承担这样的角色。卢曼认为，职能系统是相互自治且不可替代的。但它们之间存在一定的交换关系——比如法律与商业之间，财产与合同会形成交换关系。 „目前几乎没有任何其他行业像市政行业那样，如此严重地受到政治、经济和当前社会发展的影响。无论是脱碳、交通转型、数字化还是对乌克兰战争的能源政策反应，市政公用事业和其他市政经济机构在实现相关目标方面发挥着关键作用。“ – Robert A. Sedlák 赛德拉克 CEO, 华东师范大学客座教授, 商业调解员 您可在 stadt+werk 2022年7月8日刊或通过以下链接，获取有关当前市政行业挑战的完整访谈。 访谈链接stadt+werk online市政公用事业类组织内的矛盾 通常来说，上述职能系统中的组织都会遵循自己的逻辑。它们的沟通也是基于自己特有的方式，只能在各自的职能系统内部使用，或作为信息处理和决策的媒介。 “公用事业公司”类型组织的特殊之处在于它不能直接分配给单一的职能系统。相反，市政公用事业处于不同职能系统的边界地带——其中主要是经济和政治子系统之间。这一洞察可以为成功管理这些矛盾和相关挑战提供适当的发展动力。 更多信息市政公用事业的组织发展 市政行业 管理咨询 了解更多 系统 文化指南 了解更多 文化发展的 成功因素 了解更多 组织 转型 了解更多市政行业管理咨询联系我们 赛德拉克为您提供定制的解决方案，助您应对未来的挑战。 在快速发展的数字化和气候中和时代取得长期成功。 作为一家经验丰富的系统性组织咨询公司，赛德拉克了解如何成功协调组织整体转型的杠杆，从而有效增强组织的弹性和适应性。 欢迎通过在线对话进一步了解我们的咨询方法。 期待与您的对话! Julia Kobert 企业通讯主管 +49 4102 69 93 21

组织弹性

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组织弹性 想要在当今商业世界多变的条件下成功生存的组织必须能够在保证稳定性的同时兼具灵活性。这样的组织可以在早期识别风险、机遇和自身弱点，并能够利用内外部的资源推动变革。组织科学家将这些能力称为组织弹性。 组织弹性 想要在当今商业世界多变的条件下成功生存的组织必须能够在保证稳定性的同时兼具灵活性。这样的组织可以在早期识别风险、机遇和自身弱点，并能够利用内外部的资源推动变革。组织科学家将这些能力称为组织弹性。 组织弹性 – 定义 国际标准化组织已经总结了弹性组织的基本原则、属性和发展过程。相应的标准包含组织弹性的定义： „组织弹性是组织吸收相关环境变化并适应这些变化以实现战略目标、持续发展并在未来保持活力的能力。有弹性的组织可以预测变化并减轻其对自身的影响、也善于利用组织内外的由变化带来的机会与威胁。“ – ISO标准 22316:2017, 赛德拉克翻译 Emily Lu 企业联络 +86 21 2422 5237 联系我们组织弹性的重要性 没有任何组织可以避免危机——新冠疫情已经迅速向我们展示了当组织无法跟上其相关环境的动态发展时会发生什么。 长期以来，快速灵活地应对不断变化的环境条件的能力被看做是组织取得成功的重要因素。一方面，销售和采购市场的需求正在不断变化且速度不断加快。另一方面，由于数字化和市场的复杂性，创新周期也显著加快。面对快速竞争，组织面临着开发全新的创造性的解决方案的挑战，以便继续满足其涉众的需求。 在很多组织中，管理层已经做得非常好并开发了有吸引力的概念。但这些持续的调整过程会耗费组织大量的精力。期望的结果往往无法实现，或一旦实现便立即再次受到质疑。这让无论是管理者还是员工都感到心力交瘁。 而有弹性的组织，由于领导层更注重于发展组织适应变化与变革能力的必要的条件，因此可以更轻松地应对这些变化与适应过程。 增强组织弹性 组织弹性的发展影响所有组织领域，如果没有战略、组织和人员发展几个模块的相互协调，就无法实现。战略主题,组织和人员领域，以及领导力和企业文化是相互依存的。孤立地考虑各个领域，尤其是在组织弹性的发展和维护方面，是不合适的。 作为一家系统性的组织咨询公司，我们在处理组织内部这些相互依赖的领域方面有着丰富的经验。我们将支持公司有针对性地协调与组织弹性相关的各项因素，增强组织弹性。 组织弹性的因素和作用领域 © 2023 S&P Consulting 描绘有吸引力未来愿景 真实的未来图景可以增强组织的弹性。一个公司上下认可的令人向往的愿景，可以为协作过程提供指导方向，也是组织创新的动力。 良好沟通过的可执行的未来愿景能让各个组织领域和员工明确对实现战略目标的贡献，从而帮助制定明确的绩效激励措施。 运用现有的系统智慧 有弹性的组织在处理未来问题时，会将内外部的知识相互联系起来，使用现有的系统智慧来管理不确定性、塑造组织的未来。 系统智慧不仅被用于对未来发展做出假设、推导，也能被用于评估机会与风险以及制定有吸引力和可行性的未来愿景方面。 培养未来的生存能力 除了有意义的领导力之外，组织弹性还需要为前瞻性自我更新建立合适的组织架构与日程惯例，从而增强组织对外部变化和意外影响的抵抗力和适应性。 管理人员必须密切关注组织环境的变化，并根据这些变化调整组织内的架构和惯例。管理的首要任务不再是维持正常运作，而是对所选择路径上的刺激、偏差进行把控，并保持质疑的态度。 将人员与组织发展相结合 成功将人员与组织发展结合起来的组织可以更轻松地管理变革并应对环境中的不确定性和日益增强的复杂性 组织需要建立学习架构，以实现人员和组织的协调发展。管理层、各团队和部门之间的关系建立与管理显得尤为重要。 有意义的领导力 弹性组织依赖于员工有能力在组织价值链框架内对工作目的进行分类与思考。因此，有意义的领导力——符合New Work的要求——也是组织弹性的核心。 今天的员工需要并希望了解他们为什么从事某项特定工作。 在这种情况下，仅仅解释工作分配及其含义是不够的——理想情况下，团队还需要一起制定组织领域的目标，及其对价值创造能做的贡献。 建立正向的容错文化 有弹性的组织实际上会创造空间来尝试新的协作方法、新的架构概念和创新流程。有一点很清楚：任何尝试新事物的人都可能犯错。因此，组织弹性需要在协作发展的过程中设定容错区域并促进心理安全。 这创造了一种氛围，员工可以在这样的氛围中相互学习，共同扩展技能，从而实现个人发展。 支持敏捷的工作形式 在有弹性的组织中，敏捷性和灵活性取代了控制和监管，这使组织能够主动、长期和适当地处理不断变化的需求。组织敏捷性只有通过现代的敏捷的方法将之发展：…

学习型组织

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学习型组织 无论是在谈论敏捷组织、学习型组织、弹性组织、前瞻性组织还是创新型组织——组织对目标市场和相关环境变化做出动态的适应和变化的能力是我们这个时代的公司取得长期成功最重要的先决条件之一。然而，与此同时，许多公司及其员工已经达到了变革能力的极限，甚至达到了变革意愿的极限。组织如何才能更有活力也更轻松地成功实现持续的变革？ 学习型组织 无论是在谈论敏捷组织、学习型组织、弹性组织、前瞻性组织还是创新型组织——组织对目标市场和相关环境变化做出动态的适应和变化的能力是我们这个时代的公司取得长期成功最重要的先决条件之一。然而，与此同时，许多公司及其员工已经达到了变革能力的极限，甚至达到了变革意愿的极限。组织如何才能更有活力也更轻松地成功实现持续的变革？ 相吻合的组织和人员发展 在全球化、数字化、能源转型、人口问题、学术化和气候变化等因素的压力下，几乎所有公司都在寻求应对各类内外部挑战的解决方案。要应对这些挑战，不仅组织内的人员需要持续学习，组织的现有的流程、规则和架构也需要改进。 当组织和人员的发展在一个相互关联的流程中同步前行时，也就形成了我们所说的学习架构。 许多组织缺乏适当的学习架构，这意味着组织转型及发展流程无法达到预期的效果。即使组织引入了灵活的方法，却几乎没有成果，因为组织没有将人员发展的需求植入文化中。或者员工参加了各种各样的培训，但苦于组织没有提供合适环境，使他们几乎无法将学习到的技能运用到日常工作中。 在学习型组织中，组织和人员发展流程是相互关联的，并且与战略目标相一致。这极大地增加了组织转型与发展流程成功的可能性。 Emily Lu 企业联络 +86 21 2422 5237 联系我们学习型组织组织适应性与创新性发展路线图 为了使组织内部流程能够及时更新发展，组织必须保持对相关环境和架构的持续观察，因此，组织需要建立有效的学习架构和流程。而这是与组织文化的发展齐头并进的。 企业文化的发展不是一蹴而就的，也无法按部就班地发生，但我们可以间接干预它的发展。这样做的先决条件是现行的企业文化是已知的并能用语言表述出来的。因为只有这样我们才能看到目标文化与现行文化之间的差异，从而长远地调整企业文化。 关于变革的范式转变对于敏捷或学习型组织文化的发展至关重要。这种转变关乎于认识到变化及处理突发事件是一种常态。没有什么比变化更稳定，因此必须将变化作为服务交付流程的一个组成部分。如果有可能将这一认知植根于组织层面和文化层面，组织弹性就会得到发展。 下图显示了学习型组织发展的基本步骤。我们在此基础上会根据客户公司的特定需求量身定制发展计划，并在实施过程中根据客户的实际情况做出及时调整。通过这张简化的图示，我们能看到学习型组织发展过程中的一些要点： 您想有效地提升自己、发展您的团队和组织吗？欢迎与我们预约免费的线上初步咨询。我们将与您一起讨论您组织中的具体挑战，并免费提供一份关于如何实现目标的具体建议。 学习型组织 – 背景信息 “学习型组织”一词是九十年代初期由麻省理工大学斯隆管理学院组织学习中心主任Peter M. Senge创造的。学习型组织是指对外部和内部刺激做出充分和有效反应的适应性较强的组织。 “敏捷”是当下极为流行的一个词——不幸的是，它的含义被严重淡化了，且没有统一定义。出于这个原因，我们更喜欢使用“学习型组织”这个词，但这两个词本质上或多或少是同一件事。 理想情况下，一个学习型组织会不断地、有目的地运转。不可预见的事件被视为刺激因素并用于组织的发展流程，以使组织的知识储备和经营范围适应新的要求。上述情况成立的前提是，该组织已经具备架构和流程，能以开放的心态使用系统智慧来解决创新问题。因此，学习型组织具有以下特点： 清晰地传达并定位组织的未来形象，其中除了组织的经济目标外，还包括整个组织共享的价值观 有助于集体发展、社会学习和组织持续自我更新的学习架构 相互信任的氛围和正向的容错文化，为新的管理与工作方法以及产品或服务的进一步发展提供明确定义的试验空间 网络化团队的高度个人责任感、参与度和自组织性 有意义的领导和有意义的运营设计，这其中应该包含员工的个人动机，即结合职业发展和个人发展 通过持续的有效性监测获得（自我）观察、反思及预测的能力 对组织内部以及利益相关者保持高度透明，包括在社会和生态责任方面 系统性组织发展概论发展成为学习型组织 作为一家系统性的组织咨询公司，我们以全面的视角了解客户组织及其咨询问题，并在战略、组织和人员层面整体协调咨询服务。我们也将职场4.0纳入了我们咨询流程中： 系统 文化指南…

可持续的企业文化

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企业的可持续发展——为什么没有企业文化就行不通。 下载企业可持续发展的战略地图 企业的可持续发展——为什么没有企业文化就行不通。 下载白皮书 在变化的世界中找到正确的方向 许多公司正在调整其价值创造网络，以适应不断变化的循环和可持续经济的要求。为了在日常组织运行中让可持续的思维和行动落地，很重要的一点是员工内化并践行新的价值观。因此，企业就需要可持续的企业文化。 想了解更多吗？我们很乐意通过 Microsoft Teams 或 Zoom 为您安排在线会议，进一步向您介绍我们的咨询理念和方法。 我们所说的可持续企业文化是什么意思？ 可持续性描述了开展业务和采取行动的原则，也就是说：使用的资源不超过可再生的资源。可持续的企业发展是努力创造符合这一原则的架构、流程、产品或服务。 根据我们的理解，可持续企业文化描述了一种服务于企业可持续发展、创造并巩固组织的生态意识与社会经济责任意识的文化。组织的价值观、期望、态度、规则以及基于以上所产生的行为，都在促进组织可持续运营的基础上保持一致。可持续的行为成为日常运营的一部分，所有决策都理所当然地考虑到环境保护和社会问题。 如何发展可持续的企业文化，企业战略有多重要？ 战略塑造文化还是文化塑造战略？ 企业文化与企业战略相互依存，相互影响。一方面，如果企业文化与战略目标不匹配，战略目标就难以实现。另一方面，现行的种种文化因素，比如对成功的理解或管理层的合作方式，都直接影响战略的制定和实施。 因此，在战略中仅考虑可持续性与仅考虑企业文化一样是不够的。为了以有意义的方式将大家的观点整合起来并促成联合、可信的行动、以及有利于良性行为发展的文化，我们需要在整个组织层面对可持续性和未来愿景有落地的、全面的理解。 可持续的企业文化：常见共性 通向可持续企业文化或可持续企业发展的道路并非只有一条。 但不管哪条路，一个有吸引力的愿景都是非常有意义并有助于相应文化和企业发展的。这个愿景除了“经典”经济视角之外，还要考虑到公司自身商业模式所涉及的生态和社会维度，并给予它们更多的关注。 以下列出了一些在具有可持续企业文化的组织中常见的共性： 制定并发布的企业社会责任和可持续发展概念，且不是空头支票 制定可持续的采购指南（包括生态和道德方面），以及责任化的供应链管理 与环境和职业安全协会签订区域和国家层面的合作协议 设置CSR或可持续发展官员，使其在组织内促进可持续行动，并担任内外部的联系人 以开放的心态处理员工关于组织进一步可持续发展的想法和提议 调和不同的观点并不总是那么容易的，有时它们甚至是相互矛盾的。 那么企业应该如何管理有时会在战略制定和实施中出现的自相矛盾的要求呢？欢迎与我们联系并进一步了解企业如何有效地使用战略图来实现企业的“4P”可持续发展：目标（Purpose）、环境（Planet）、员工（People）、利润（Profit）。 企业可持续发展战略图 先生女士 欢迎您与我们的顾问预约线上交谈。 联系我们 企业文化与组织发展相关咨询服务 系统 文化指南 了解更多 文化发展的 成功因素…

雇主形象：企业文化是其中一环

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„新人刚入职时都斗志昂扬，但很快就会失去动力或要离职。”如果你对这种情形很熟悉，那你可能应该仔细审视一下企业文化，因为企业文化是提高雇主形象的重要手段。 下载白皮书：发展有吸引力的企业文化的11点成功因素 „新人刚入职时都斗志昂扬，但很快就会失去动力或要离职。”如果你对这种情形很熟悉，那你可能应该仔细审视一下企业文化，因为企业文化是提高雇主形象的重要手段。 下载白皮书 雇主形象：企业文化是选择雇主时的相关决策标准 我们今天处于所谓的劳动力市场，这已经不是什么秘密了。优秀和高效的员工通常具有很强的竞争力。 当高素质的新人在短时间内失去工作动力，有时甚至在试用期内就提出离职，我们常常会觉得很苦恼。 不论是在招聘过程中，亦或是入职阶段甚至之后，雇主形象比以往任何时候都更重要。现代企业文化是提升雇主形象的一个重要杠杆。 想了解更多吗？我们很乐意通过 Microsoft Teams 或 Zoom 为您安排在线会议，进一步向您介绍我们的咨询理念和方法。 为什么企业文化如此重要？ 企业文化对组织中行为的整体协调起着至关重要的影响——它会影响员工的决策、动机和凝聚力、绩效等，也可能成为创新、战略或其他重大变革过程中的决定性因素。企业文化没有好坏之分，而在于是否与企业的战略目标相契合。如果企业文化无法与战略目标相契合，或者抑制着企业的进一步发展，那么企业文化的发展就显得意义重大了。 符合战略目标的现代企业文化，不仅可以促进战略目标的实现，还能提高组织的创新和适应能力。 它为员工指明方向，并潜移默化地将期望目标与日常工作联系起来。 企业文化已不仅仅是为了让员工感觉舒服，或为企业锦上添花的了，而是一个与企业的竞争力和成功相关的重要因素，因为它关系到员工的行为是否符合企业战略，公司能否找到并保留合适的人才。 雇主形象与企业文化 如果许多新员工在入职不久后便失去动力，那么除了检查招聘和入职流程外，更深入的向内审视是非常有必要的。我们需要仔细研究企业文化，而不仅仅是增加预算重复招聘。 在公众面前树立良好形象只是提升雇主品牌的一方面，但企业的真实情况更重要。如果实际的企业文化与所宣扬的不同，那树立再好的雇主形象也是徒劳。企业对外宣传的与员工在组织内体验到的要相一致。如果公司内部的实际情况与对外宣传的雇主形象不符，那么不仅是员工会注意到这一点，他们还可能通过多种渠道与外界分享他们的观察。即使是新入职的员工也会很快注意到外部形象与实际企业文化之间的差异。 这会使新员工失望并失去动力，降低雇主对他们的吸引力。 为了建立真正的雇主品牌，找到并留住合适的员工，我们首先需要了解当前的文化，然后发展出适合组织战略目标的有吸引力的企业文化。 您可以在我们关于文化发展成功因素的白皮书中了解更多具体信息。欢迎随时与我们联系！ 发展现代企业文化以提升雇主形象 在本白皮书中，我们经过简要的主题分类，总结了公司如何有效并有针对性地发展企业文化的11点关键成功因素，并列出了变革过程中的侧重点。 在六个简短易懂的章节中，分别回答了以下问题： 为什么企业文化如此重要？ 什么是企业文化？ 文化发展什么时候更有意义？ 如何衡量企业文化？ 如何发展企业文化？ 现代企业文化：针对性文化发展的成功因素是什么？ 申请获取电子版白皮书 先生女士 欢迎您与我们的顾问预约线上交谈。

战略的实施：愿景与文化

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战略实施：两个被低估的影响因素 每个组织都需要一项可执行的战略，但仅仅这样还不够。在长期的观察中，我们看到两个在战略实施过程中经常被低估的关键因素： 战略定位的可理解性，这使得战略可以被员工推进与执行， 战略与企业文化之间的相互作用。 可靠的、易于理解的愿景的重要性 再好的战略，如果在组织中不为人所知或者没有人能理解，那么它也是无用的。为了使战略实施更有效并更有可能实现设定的目标，将战略分解为组织内部的落地措施是非常重要的：战略对各个部门的日常工作意味着什么？每个团队的表现对组织整体的成功有何贡献？ 当组织的战略定位被以透明并易于理解的方式向员工沟通传达，当组织的愿景是可靠的、有吸引力的，组织存在的意义和目的就会变得清晰。这又能帮助组织在各个业务领域和管理层级中制定切实的行动指南。 组织的愿景包括未来的商业政治身份和相关的战略定位。它总结了一个组织的期望目标：通过这项战略方向要实现什么？组织未来想成为谁？愿景将抽象的概念变得有形，从而为识别变革需求和推动变革成形提供空间。如果愿景在整个组织中被普遍接受、理解和支持，那么所有层级的员工都可以将自己的日常工作与公司战略保持一致。 想了解更多吗？我们很乐意通过Microsoft Teams 或 Zoom 为您安排在线会议，进一步向您介绍我们的咨询理念和方法。 战略与企业文化的契合 为了让组织成员全力支持愿景的实现，我们还需要考虑战略与企业文化之间的相互作用。这是因为，组织的文化奠定了其愿景的设计和实施方式，从而影响战略目标的最终实现。一方面，只有文化和战略目标相结合，战略才能有效。另一方面，如果组织的愿景和战略与组织持续发展的架构、流程以及价值观不匹配，则组织文化会阻碍战略的成功实施。在这种情况下，组织自身会处在即想实现战略目标，同时又阻碍变革进展的尴尬地位——而很多情况下，参与者甚至都不会意识到这一点。 如果我们可以预见或已经观察到文化和战略间的不协调，并且看到现行文化限制了组织的运行和变革能力，那么组织文化的发展就变得意义重大。 我们第一步需要做的就是分析当前的企业文化。通过这种方式，管理层可以充分讨论分析组织文化的现状。然后我们可以从分析结果和现有战略地图中得出组织需要哪种文化才能实现既定目标。最后，我们可以在此基础上开发出相应的学习架构：一种有效联动组织和人员发展并间接影响企业文化的干预设计。 欢迎免费下载我们的白皮书，了解当代企业文化发展中的要点： 白皮书: 文化发展的11点成功因素 更多信息 文化发展的 成功因素 了解更多 组织 转型 了解更多 咨询服务 企业文化 了解更多欢迎与我们联系 期待与您一起探讨现代企业文化的关键成功因素以及战略实施过程中的侧重点。 在讨论过程中，我们将记录您的需求，并向您展示如何有效地衡量公司的文化。讨论结束后，我们还会为您的组织制定具体的干预计划，为您设定与战略目标相一致的企业文化。 您可以通过以下渠道与我们的顾问进行一次初步咨询。我们期待与您交谈！ 电话咨询 欢迎电话垂询，获取更多细节信息 +86 21 24 22 52…